لوائح تنظيم العمل


مقدمة

يعتبر العمــل أســاس الحيــاة ومحركها الرئيسي، فهــو وســيلة كل فرد لخلــق مــوارده التــي تــوفر له عيشة كريمة لاســتمرار الحيــاة وتحقيــق ســعادته، ويعتبر قانون العمل أحد فروع القانون حديثة النشأة، ويتمثل الغرض الأساسي منه تنظيم العلاقة بين صاحب العمل والعامل وبذلك فإنه ينتمي إلى ما يطلق عليه القانون الاجتماعي. كمــا لا يخفــى علينــا أهميــة قــوانين العمــل المنظمــة لعلاقــات العمــل بكافــة مســتوياتها للدولــة الحديثــة، حيــث تمثــل هــذه القــوانين أهميــة كبيــرة فــي بيــان المراكــز القانونية لكل فئة من الفئات التي تعنى بها هذه القوانين.

والواقع أن التطورات الصناعية المعاصرة وما واكبها من متغيرات اجتماعية وقانونية أدت إلى اتساع نطاق قانون العمل، بحيث أصبح يخضع لأحكامه كل علاقة عمل تقوم بين صاحب العمل والعامل مقابل أجر. ووفقاً للبعض فإن هذا الأجر هو العمود الفقري لقانون العمل بحيث يمكن أن نطلق عليه قانون الأجر. ذلك أن جل موضوعات علاقة العمل تتمحور حول الأجر، وترتبط به ارتباطاً وثيقاً مثل تحديد أوقات العمل والاجازات والتدريب المهني والرعاية الاجتماعية، فكل هذه الموضوعات متصلة بالأجر.

مصادر التزام العلاقة العمالية

تتنوع مصادر الالتزامات التي تفرض على العلاقات العمالية وهي: نظام العمل والعقد واللائحة الداخلية.

أولاً: نظام العمل

 يعد نظام أو قانون العمل من المصادر الرئيسية لتنظيم العلاقة العمالية بين أطرافها، فهو مجموعة القواعد القانونية التي تحكم العلاقات التي تنشأ عن قيام شخص بالعمل لحساب شخص آخر تحت سلطته وإدارته وإشرافه مقابل أجر، فنظام العمل يحكم العامل التابع الذي يقوم بالعمل بنفسه ولحساب نفسه، كصاحب الورشة الذي يقوم بنفسه بإصلاح السيارات، ومهندس الديكور الذي يقوم بنفسه بأعمال التصميم والتنفيذ بنفسه ولحسابه الخاص، ولا يسري قانون العمل على كل علاقات العمل التابع فإذا كان صاحب العمل هو الدولة أو غيرها من أشخاص القانون العام، فان القانون الإداري هو الذي يحكم العلاقة بين الموظف والدولة وتسمي العلاقة بين الموظف العام والدولة علاقة تنظيمية أو لائحية وليست تعاقدية. ويجب على كل من صاحب العمل والعامل المعرفة والعلم بجميع محتويات أحكام نظام العمل ليكون كل منهما على بينة من أمره وعالماً بما له وما عليه.

ويتحدد نطاق نظام العمل من خلال تحديد الأعمال التي تخضع أو لا تخضع لهذا النظام، وهو ما تم تحديده في المادة الخامسة والسادسة والسابعة من نظام العمل الجديد، حيث بين نظام العمل الفئات التي يسري عليها النظام في عقد العمل الفردي وبعض العاملون في الحكومة والقطاع العام، عمال المؤسسات الخيرية، وبعض العاملين في المنشآت الزراعية، والعاملون بعض الوقت، عقد التأهيل والتدريب مع غير العاملين لدي صاحب العمل.

أما الفئات المستثناة من نظام العمل فهم أفراد أسرة صاحب العمل، خدم المنازل ومن في حكمهم، وعمال البحر، وعمال الزراعة من غير الفئات المنصوص عليها في المادة الخامسة من هذا النظام، والعاملون غير السعوديين القادمون لأداء مهمة محددة ولمدة لا تزيد على شهرين، ولاعبوا الأندية والاتحادات الرياضية ومدربوها.

ثانياً: عقد العمل

يعتبر عقد العمل أحد أهم الركائز الأساسية التي يُعتمد عليها في تنظيم علاقات العمل والتوظيف، وكذلك الحفاظ على حقوق كل من العامل وصاحب العمل، فهو بمثابة اتفاق يبرمه صاحب العمل مع العامل ومن خلاله يتعهد العامل بأداء خدمة أو عمل مُحدد لمدة معينة أو غير معينة نظير أجر محدد تحت إدارة وتوجيه وإشراف صاحب العمل، وبالتالي يلتزم صاحب العمل بدفع أجر مناسب لقاء هذا العمل.

وقد وضع المشرع في المملكة العربية السعودية أنواعاً متنوعة من عقود العمل لكل عقد مواصفاته وشروطه الخاصة، وأوجب على المؤسسة توضيح نوع وطبيعة عقد العمل بشكل واضح، وأن يكون العامل على علم بنوعية العقد الذي سيوقّع عليه، ومن هذه العقود: عقد العمل مُحدد المدة، وعقد العمل غير مُحدد المدة، وعقد عمل لأداء مهمة مُحددة، وعقد التأهيل والتدريب، وعقد عمل موسمي مؤقت، وعقد عمل جزئي، وعقد عمل لغير السعوديين.


ثالثاً: اللائحة الداخلية

بعد أن استعرضنا مصدرين من مصادر العلاقة العمالية نأتي إلى مصدر ثالث لا يقل أهمية عنهما ألا وهي اللائحة الداخلية وهي موضوع بحثنا وذلك بعد أن ألزمت وزارة العمل في المملكة العربية السعودية كافة المنشآت والمؤسسات بإعداد لائحة تنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للشركة، وتشمل قواعد تنظيم العمل وما يتصل به من أحكام، وتعد اللائحة الداخلية لتنظيم العمل من المصادر الهامة في تنظيم علاقات العمل بين طرفي العقد، والتي تصدر عن صاحب العمل لتنظم العمل وتضع الجزاءات وفق الإجراءات النظامية المحددة، وهذه اللائحة ملزمة للعامل نظراً لعلاقة التبعية بينه وبين وصاحب العمل، وبالتالي يتعين على العامل احترام اللائحة الداخلية للمؤسسة أو الشركة، ويشترط في اللائحة الداخلية ألا تخالف أو تتعارض مع نظام العمل. ويجب على صاحب العمل تقديم اللائحة إلى وزارة العمل وهذا ما نصت عليه المادة الثالثة عشرة من نظام العمل على "تعتمد الوزارة لائحة تنظيم العمل، وما يطرأ عليها من تعديل، خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمها إلى الوزارة".

ما هي اللائحة الداخلية لتنظيم العمل داخل الشركات؟

يقصد بها مجموعة الأنظمة والتعليمات والقوانين الخاصة بتنفيذ العمل، وتتضمن ساعات العمل وكيفية سير ادارتها وسلسلة من التصرفات المسموح بها أو الممنوع عنها، وكدلك تشمل لوائح العقوبات التنفيذية في حال ارتكاب أي مخالفة. ويتعين على المؤسسة إبراز هذه اللائحة في مكان واضح وظاهر للموظفين ويجب أن يطلع عليها الموظفين لأهميتها.

ويقصد بها أيضاً مجموعة السياسات التي تنظم العمل بالمؤسسة فمثلا عندما ندرس احقية موظف معين في الحصول على بدل سكن فإن نلجأ إلى الجزء الخاص بالبدلات في لائحة العمل الداخلية لنعرف القواعد والشروط التي يجب أن تنطبق على الموظف للحصول على هذا البدل.

وتعد هذه اللائحة الشركات وتحصل على الموافقة بتطبيقها من وزارة العمل التي تتأكد من أن اللائحة الداخلية لا تتعارض أو لا تتنافى مع أحكام القانون، وتختلف هذه اللائحة من شركة إلى أخرى ولكنها تتفق باعتبارها طريقاً تنفيذياً للإجراءات الداخلية المعمول بها في الشركة.

ما الذي تحدده اللائحة الداخلية لتنظيم العمل داخل الشركات؟

تحدد العلاقة بين الشركة وبين العامل فيما يتعلق بالتوظيف والتدريب والترقية والمرتبات والحوافز والإجازات .... إلى غير ذلك.

تحدد إجراءات العمل وتبين للعاملين الخطوات الواجب اتخاذها لإنجاز معاملاتهم الإدارية.

تحدد استخدام المرافق الخاصة بالشركة، وكذلك أجهزتها كالحواسيب والسيارات والهواتف وغير ذلك.


ما هي مميزات اللائحة الداخلية لتنظيم العمل داخل الشركات؟

تتميز اللائحة الداخلية لتنظيم العمل داخل الشركات بالآتي:

أنها تصدر بإرادة صاحب العمل المنفردة، ولكنها تحتاج إلى تصديق من مكتب العمل الذي يقوم بتوجيهها وعرضها على وزارة العمل، لإبداء الرأي خلال ستين يوماً من التقديم ويعتبر رأيه استشارياً بالنسبة لمكتب العمل، والذي يقوم بتوازن مصالح صاحب العمل ومصلحة العمال.

أنها توضح الحقوق المادية والمعنوية والأُسس التي يمنحها صاحب العمل للعاملين، كما أنها تبين الأحكام والقواعد المنظمة لشئون العاملين بدءاً من التوظيف والامتيازات والإجازات والعقوبات إلى جانب انتهاء العلاقة العمالية.

أنها تأكيد لغايات وأهداف نظام العمل في تكريس الحماية للعاملين وضمان سلامة القرارات العمالية الصادرة من صاحب العمل.

أنها تعطي صاحب العمل سلطة التحقيق مع العمال وتوقيع الجزاءات عليهم بناء على ما تم توضيحه في هذه اللائحة.

أنها تحتوي على بند يوضح فيه المخالفات والجزاءات، والذي من خلاله يستطيع صاحب العمل استخدام سلطته التأديبية في توقيع الجزاء التأديبي على العامل المخالف، فهي بمثابة التنبيه وإعلام العاملين وردعهم وتخويفهم من الإخلال بالالتزامات.

تتسم بأنها أوامر دائمة وتطبق على جميع العاملين بالمنشأة أو المؤسسة.


ما هو الهدف من اللائحة الداخلية لتنظيم العمل داخل الشركات؟

يتمثل الهدف من انشاء لائحة تنظيم العمل في الآتي:

خلق بيئة عمل آمنة وفعالة والعمل على رفع مستوى الوعي وتحسين بيئة العمل.

تحدد وتنظيم علاقة المنشأة بالموظفين، وذلك من خلال تحديد واجبات وحقوق كل أطراف العلاقة العمالية، وتأمين معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة.

جذب الموارد البشرية ذات الكفاءات العالية على جميع المستويات وتشجيعهم والابقاء عليهم في ظل اللوائح والقوانين والسياسات الخاصة بالشركة لتنظيم علاقات العمل والعاملين.

إصدار لائحة موحدة ومستديمة لتنظم علاقة المنشأة والعاملين وانشاء هيكل تنظيمي مرن وسهل التطبيق.

بيان مسئوليات ومهام كل وظيفة من خلال تصنيف وتوصيف وتقييم كافة الوظائف على مستوى المنشأة.

تحفيز العاملين من خلال وضع نظم ومعايير عادلة للمكافآت والعلاوات ترتبط بأداء الموظف لتحديد العناصر المجتهدة من العاملين.

إنشاء نظام شامل لتقييم أداء الموظفين لتحقيق نتائج فعّالة لتحسين وتطوير أدائهم.

خلق روح الانتماء والولاء للمنشأة أو المؤسسة على كافة المستويات الوظيفية وتحفيز العاملين للعمل كفريق واحد.

حفظ حقوق وواجبات أطراف العلاقة العمالية، والحد من الخلافات العمالية التي قد تنشأ بين العامل والمنشأة.

اعتمادها كنظام حاسم ومتكامل لمراقبة كافة أنشطة المنشأة التي تتصل بإدارة الموارد البشرية.

تفعيل دور مكاتب المحاماة من خلال المساهمة في إعداد لوائح تنظيم العمل ومراجعتها مع أصحاب المنشآت ومن ثم رفعها الى وزارة العمل والتنمية الاجتماعية مما يحقق جودة العمل المرجوة منه.


هل اللائحة الداخلية لتنظيم العمل داخل الشركات إلزامية؟

نعم؛ فقد ألزمت وزارة العمل كافة المنشآت الخاضعة لنظام العمل بأن يكون لديها لائحة تنظيم عمل داخلية معتمدة من وزارة العمل أياً كان عدد العمالة بها، وذلك بموجب ما تقرر بالمادة الـثالثة عشرة من نظام العمل والتي تنص على:

يلتزم كل صاحب عمل بإعداد لائحة لتنظيم العمل في منشأته وفق النموذج المعد من الوزارة، ويجوز للوزير الاستثناء من ذلك.

يجوز لصاحب العمل تضمين اللائحة شروطاً وأحكاماً إضافية بما لا يتعارض مع أحكام نظام العمل ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذاً له.

يجب على صاحب العمل أن يعلن لائحة تنظيم العمل وأي تعديل يطرأ عليها في مكان ظاهر في المنشأة أو أي وسيلة أخرى تكفل علم الخاضعين لها بأحكامها.

وقد أوجبت وزارة العمل غرامة مالية على المنشأة التي تُخل بهذا الالتزام ولا تصدر لديها لائحة معتمدة.

من المختص بصياغة اللائحة الداخلية لتنظيم العمل داخل الشركات؟

أعدت وزارة العمل نموذج استرشادي جاهز من لائحة تنظيم العمل وذلك للتسهيل على المنشآت حيث يمكن لأصحاب العمل التقدم بطلب اعتماد اللائحة النموذجية دون إضافة أو تعديل عليها، وهذه اللائحة لا تلبي متطلبات كافة أنواع المنشآت على اختلاف نشاطاته.

ولكن يمكن للمنشأة أن تعهد إلى مكاتب المحاماة المتخصصة والمتميزة في إعداد وصياغة مثل هذه اللوائح وفق طبيعة النشاط الذي تمارسه المنشأة (تعليم – صحة – تجارة تجزئة – مقاولات – تقنية معلومات – مصرفي ومالي – صناعي أو غير ذلك) وتحتوي هذه اللائحة على كافة الضوابط والأحكام الخاصة بالمنشأة بداية من أحكام التوظيف والهيكل الوظيفي، و آلية الترقيات و التدرج الوظيفي، و الالتزامات الأخرى كالبدلات وأيام أو ساعات العمل والعمولات والعمل الاضافي، وأحكام إنهاء وفسخ العلاقة العمالية، وتحديد آلية التعويض عن إنهاء عقد العمل بالإضافة إلى أنه يتم تضمينها كافة المخالفات والجزاءات بما يُلبي كافة متطلبات المنشأة في ضمان التزام كافة العاملين لديها بالتعليمات التي توضحها، و غيرها من الإضافات القانونية والفنية التي تختلف باختلاف طبيعة عمل المنشأة و نشاطها، ومن ثم رفعها إلى وزارة العمل لاعتمادها.

ما هي محتويات اللائحة الداخلية لتنظيم العمل داخل الشركات؟

تتكون لائحة تنظيم العمل داخل الشركات من بنود عديدة نركز على أهمها:

نبذة تعريفية عن المنشأة وبيان الأحكام العامة والهيكل التنظيمي.

يندرج تحت هذا البند معلومات تفصيلية عن المنشأة والتي منها: اسم المنشأة، ونشاطها، وعنوانها، وعدد العاملين بها، ورقم السجل التجاري وتاريخ إصداره، رقم صندوق البريد، والرمز البريدي، والهاتف، والبريد الإلكتروني، أيضاً الهيكل التنظيمي وهو عبارة عن الطريقة التي يتم من خلالها تنظيم الموارد البشرية في المنشأة أو الشركة، والذي من خلاله يتم تحديد توزيع المهام، والتنسيق، والإشراف من أجل تحقيق الأهداف التنظيمية وبيان الوحدات التنظيمية حسب المستويات الهرمية التي ترتبط مع بعضها.

التوظيف والتعيين

يشمل هذا البند مبادئ التوظيف التي تضعها المنشأة لاختيار أكفأ الموارد البشرية، ومن ضمن هذا البند أيضاً شروط التوظيف وهي الشروط التي يجب أن تتوافر فيمن يرغب بالالتحاق بالعمل لدى المنشأة، وكذلك مسوغات التعيين وهي الأوراق المطلوبة لكل عامل والتي يجب تضمينها في ملفه الوظيفي.

عقد العمل والتدريب والتأهيل. يعتبر عقد العمل أهم بنود اللائحة الداخلية لتنظيم العمل لأنها تمثل الاتفاق المبرم بين طرفي العلاقة العمالية والمرجع الرئيسي لهذه العلاقة، فمن خلال هذا العقد يتعهد العامل بأن يعمل تحت إشراف وإدارة وتوجيه صاحب العمل لفترة زمنية مقابل أجر، أي أنه ينعقد من خلال إرادتين متطابقتين، ويتضمن هذا البند فترة تدريب وتأهيل العامل وإعداده في مهنة محددة.

واجبات ومسؤوليات الموظفيـن.

تتكون الوظيفة العامة من حقوق وواجبات، ولكي يتمتع الموظف بهذه الحقوق يجب عليه أن يلتزم بمجموعة من الواجبات الوظيفية والتي حددها النظام العام في المملكة ولوائحه، أو الأنظمة واللوائح الخاصة للمنشأة، ومن أهم هذه الواجبات أداء الموظف لأعمال الوظيفية بكل دقة وأمانة، وتنقسم الواجبات الوظيفية إلى نوعين؛ نوع إيجابي، وهو الذي يتطلب من الموظف أداء عمل كمباشرة مهامه الوظيفية، ومن واجبات الموظف أثناء أداء العمل، احترام رؤسائه في العمل وتنفيذ والامتثال لأوامرهم، ومراعاة مواعيد الدوام الرسميَّة، وتخصيص وقت العمل لأداء العمل المكلف بأدائه. ويجد نوع آخر من هذه الواجبات وهو سلبي حيث يفرض على الموظف الامتناع عن أداء عمل يُحظر عليه فعله كعدم ممارسة المهن الحرة، وتوجد أيضاً واجبات خارج العمل منها الترفع عما من شأنه الإخلال بشرف وكرامة الوظيفة، ومن الواجبات الوظيفية ما لا يظهر إلا والموظف على رأس العمل، مثل: مباشرة المهام الوظيفية، وواجبات حتى بعد ترك الموظف للعمل، مثل: واجب عدم إفشاء أسرار المنشأة لتي اطلع عليها بحكم وظيفته.

الدوام الرسمي (أيام وساعات العمل والحضور والانصراف) وتعويض العمل الإضافي.

أما فيما يتعلق بالدوام الرسمي فقد نص نظام العمل السعودي على أنه "لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً أكثر من 8 ساعات في اليوم الواحد إذا اعتمد صاحب العمل المعيار اليومي، أو أكثر من 48 ساعة في الأسبوع إذا اعتمد المعيار الأسبوعي، مع مراعاة تخفيض ساعات العمل في شهر رمضان بحيث لا تزيد على 6 ساعات يومياً أو 36 ساعة في الأسبوع،

وتنظم ساعات العمل وفترات الراحة خلال اليوم، بحيث لا يعمل أي عامل أكثر من 5 ساعات متتالية دون فترة للراحة والصلاة والطعام لا تقل عن نصف ساعة في المرة الواحدة خلال مجموع ساعات العمل، وبحيث لا يبقى العامل في مكان العمل أكثر من 11 ساعة في اليوم الواحد. ولا يكون العامل خلال هذه الفترات تحت سلطة صاحب العمل، ولا يجوز لصاحب العمل أن يلزم العامل بالبقاء خلالها في مكان العمل.

الرواتب والزيادات السنوية.

للموظف حقوق تقابل الواجبات التي يؤديها، ومن هذه الحقوق الأساسية في العلاقة العمالية بين طرفي العقد حق الموظف في الراتب أو الأجر وهو المقابل المادي الذي يستحقه من المنشأة التي يعمل بها مقابل أداء العمل المكلف به، وهو مبلغ نقدي يستحقه الموظف من تاريخ استلامه ومباشرته للعمل ويصرف بشكل دوري نهاية كل شهر. ولا يجوز الحجز على هذا الراتب إلا بأمر من الجهة المختصة.

تقييم وتقارير الأداء والعلاوات والترقيات.

لما كان العمل ينطوي على واجبات ومسؤوليات تتطلب الإنجاز فإن تقويم الأداء يركز على تقرير مدى نجاح أو فشل الموظف في تحقيق الأهداف الخاصة بعمله، ويتم تقويم الأداء الوظيفي بطرق مختلفة.

العلاوات وهي مبلغ مالي تمنحه المنشأة للموظف على الراتب، ومنها العلاوة الدورية والعلاوة التشجيعية.

الترقيات وهي عبارة عن تقدير بالنسبة للموظف هذا التقدير قد يكون أدبي كنقل وترقية الموظف إلى وظيفة أعلى في مستوى السلم الإداري فيتقلَّد وظائف ذات أهمية عن الوظيفة السابقة من حيث الاختصاصات والمسؤوليات، وقد يكون التقدير مالي كزيادة راتبه عند ترقيته.

البدلات والمكافآت والتعويضات.

البدل عبارة عن مبلغ نقدي يصرف للموظف مقابل قيامه بعمل رسمي في غير محل عمله، ويتم تحديد قيمة هذا البدل عن طريق اللائحة التنفيذية، وهو ما نصت عليه (م/22 من الفصل الرابع) من نظام الخدمة المدنية: "يُصرف للموظف المنتدب في مهمة رسمية بدل نقدي عن كل يوم يقضيه خارج عمله داخل المملكة أو خارجها، وفْق الفئات التي تُحددها لائحة البدلات".

المكافآت: يستحق الموظف مبلغ نقدي كمكافأة وتحدد شروط استحقاقه اللوائح عن الساعات الإضافية التي يعمل فيها خارج وقت الدوام الرسمي وأثناء العطلات الرسمية.

الإجازات ومستحقاتها.

حدد نظام العمل السعودي استحقاق العامل لأنواع مختلفة من الاجازات منها:

الإجازة السنوية وهي تستحق كل عام ولا تقل مدتها عن 21 يوماً وتزاد إلى 30 يوماً إذا أمضى العامل في خدمة صاحب العمل لمدة 5 سنوات متصلة، ويدفع أجر الإجازة مقدماً ولا يجوز النزول عنها بمقابل نقدي ويجب أن يتمتع العامل بها وقت استحقاقها.

الإجازة المرضية: يحق للعامل الحصول على إجازة مرضية مثبتة ويستحق العامل أجر ثلاثون يوماً الأولى كاملة وثلاثة أرباع الأجر عن الستون يوماً التالية ودون أجر للثلاثون يوماً التي تلي ذلك خلال السنة الواحدة سواء كانت هذه الإجازات متصلة أو متقطعة، ولا يجوز للعامل العمل لدى صاحب عمل آخر أثناء تمتعه بما سبق من إجازات.

إجازة الوضع: وهي خاصة بالمرأة العاملة الحامل، وقد نظم المشرع السعودي أحكامها وفقاً للتعديلات الجديدة على نظام العمل حيث نص في المادة 151 من النظام على: "للمرأة العاملة الحق في إجازة وضع لمدة الأسابيع الأربعة السابقة على التاريخ المحتمل للوضع، والأسابيع الستة اللاحقة له، ويحدد التاريخ المرجح للوضع بوساطة طبيب المنشأة، أو بموجب شهادة طبية مصدقة من جهة صحية. ويحظر تشغيل المرأة خلال الأسابيع الستة التالية مباشرة للوضع"، ونص في المادة 152 من النظام على: " على صاحب العمل أن يدفع إلى المرأة العاملة أثناء انقطاعها عن عملها في إجازة الوضع ما يعادل نصف أجرها، إذا كان لها خدمة سنة فأكثر لدى صاحب العمل، والأجرة كاملة إذا بلغت مدة خدمتها ثلاث سنوات فأكثر يوم بدء الإجازة، ولا تدفع إليها الأجرة أثناء إجازتها السنوية العادية إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بأجر كامل، ويدفع إليها نصف أجرها أثناء الإجازة السنوية إذا كانت قد استفادت في السنة نفسها من إجازة وضع بنصف أجر".

الجزاءات والمخالفات وإجراءات تطبيقها.

يفترض في العامل أن يكون على علم وبينة بأحكام العمل وأن يكون مطلعاً على اللائحة الداخلية لتنظيم العمل داخل الشركة، وكما كفل المشرع السعودي للعامل حقوقه وجب عليه الالتزام بالواجبات التي أقرها وأوجبها صاحب العمل حتى لا يجد نفسه مرتكباً لمخالفات يحق لصاحب العمل فيها توقيع الجزاءات المدرجة في لائحة العمل بناء على المخالفة التي ارتكبها، وقد أدرجت وزارة العمل السعودي جدول خاص بالمخالفات والجزاءات على موقع الوزارة يمكن لصاحب العمل إدراجه في اللائحة الداخلية للشركة أو التعديل عليه بما يتناسب مع وضع ونشاط الشركة.

انتهاء الخدمة ومستحقاتها. 

كفل النظام السعودي للعامل حقاً من حقوقه على صاحب العمل ألا وهو الحق في مكافأة نهاية الخدمة، وألزم المُشَرِع السعودي صاحب العمل بدفعها للعامل عند انتهاء عقد العمل. وهي تعتبر من الآثار التي تترتب على عقد العمل عند انتهائه، ويتم حساب مدة هذه المكافأة على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة خدمة من الخمس سنوات الأولى، ثمّ أجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية، وأيضًا يستحق العامل هذه المكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة، وفي حال كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين، ولا تزيد على 5 سنوات ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على 5 سنوات متتالية ولم تبلغ 10 سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته 10 سنوات فأكثر.

تم الاشارة إلى أهم بنود هذه اللائحة وتتضمن أيضاً بنود اخرى منها، الرعاية الطبية، والخدمات الاجتماعية، وأحكام تشغيل النساء، وأحكام ختامية.

الخاتمة

وفي نهاية هذه الورقة البحثية المتواضعة التي وضحت فيها موضوعاً هاماً أثير من قبل وزارة العمل السعودي ألا وهو موضوع اللائحة الداخلية لتنظيم العمل داخل الشركات والتي ألزم فيها النظام جميع المنشآت بصياغة لائحة خاصة بنشاطها وإبرازها في مكان واضح لكافة العاملين وتناولنا في هذه الورقة مفهوم اللائحة الداخلية ومميزاتها وأهدافها ومن المختصين بكتابتها وما تتضمنه اللائحة من بنود، وتوصلت لنتائج مهمة هي:

  • أن اللائحة الداخلية تعد أحد مصادر الالتزام في العلاقة العمالية.
  • أن اللائحة الداخلية تعمل على رفع مستوى الوعي لدى العاملين في المنشأة من خلال معرفة أحكامها، وبالتالي خلق بيئة عمل آمنة وفعالة وتحسين بيئة العمل.
  • أن اللائحة الداخلية هامة لبيان حقوق وواجبات العاملين، وتوضيح الجزاءات التي تترتب على أي مخالفات ترتكب.


المصادر والمراجع:

  • شرح أحكام قانون العمل ، أ.د.محمد لبيب شنب تنقيح الدكتور وائل أنور بندق الطبعة السادسة ٢٠١٠م.
  • نظام العمل السعودي ولائحته التنفيذية وفقاً لتعديلات المرسوم الملكي رقم (م / 134) بتاريخ 27 / 11/ 1440هـ
  • دليل إعداد اللائحة الداخلية للشركات، أ / محمد مصطفى محمود استشاري موارد بشرية ومدرب.
  • قرارات وتعاميم صادرة من وزارة الموارد البشرية والتنمية الإجتماعية - وزارة العمل - سابقا.
  • مجموعة مبادئ وقرارات وأحكام قضائية صادرة من المحاكم العمالية ولجنة الفصل في المنازعات العمالية - سابقا-